KPI （關鍵績效指標）是許多企業用來評估績效、發放薪酬的依據，而 OKR （目標與關鍵結果）這個管理制度則是被許多知名企業如Google、微軟等採用，並在2019年爆紅。
到底 ORK 跟 KPI 有什麼差異？OKR 能夠取代 KPI 嗎？
本文用深入淺出的方式比較兩者差異，並舉大量案例說明，文末並採訪到美國跨國企業的高階主管，來聊聊實際使用 OKR 的心得。
OKR 是公開透明的，員工可以知道公司其他人的 OKR，包含老闆的 OKR，如此一來可以互相知道彼此的工作重點，且 OKR 不合適時也可以隨時調整。
KPI 則是較為私密的，通常只有員工自己知道自己的 KPI，也無法查看別人的 KPI 是什麼，且 KPI 一旦訂定後，不隨意調整。
OKR 與績效考核雖然會有相關，但並不是全部，在做績效考核時，主管還會評估員工整體的表現。
例如，員工在 OKR 上只有 70% 的項目達成了，但是因為員工設的目標相當高，且在過程中也展現出他的貢獻，那麼在績效考核上還是可能拿到很高分的。
KPI 的達成率通常會直接和績效考核做掛鉤，並與個人的薪資及升遷相關。
如果KPI 的達成率低，那麼不管過程個人再努力，績效考核成績都不會好看。
OKR 最大的優點在於確保個人目標與公司目標一致，並且讓員工自己設定目標與做法，能夠讓員工有較大的發揮空間，並且更有動力去完成它。此外，OKR 因為公開透明的特性，員工可以隨時知道組織內其他人的工作重點是什麼。
KPI 的優點在於指標是非常明確且可衡量的，由上面直接交派目標，內部溝通成本低，每個人只要努力往目標邁進就可以。KPI 也可以作為績效考核的依據，根據數字決定績效，而不是憑主管個人感覺或喜好。
OKR 最大的缺點在於內部溝通成本相當高，且可能造成組織的不效率。
舉例來說，主管針對素質沒有那麼高的員工，要花很多時間跟他溝通目標及做法，並且還要時時確認員工是否有偏離目標了。
對於員工來說，由於上面沒有給每個人一個明確的方向，比如說 Ａ 負責什麼工作、B 負責什麼工作，可能同一件事不同的部門都在做，員工自己要花比較多時間橫向溝通，反而要花很多力氣去整合。
KPI 的缺點則在於員工的主動性不高，只是被動的接受目標，可能因覺得目標太遙遠就缺乏動力。
此外，如果員工一味的追求達標，也可能用錯方法跟手段，導致與公司原有的目標背離。
OKR 對員工的素質要求比較高，適合用在小型、新創企業中，人人都有拼勁，知道自己要做什麼。
如果員工素質不夠的話，用 OKR 反而會是一場災難。
KPI 則是適用在目標明確的大型及成熟企業，在這樣的企業中，要管理的員工人數眾多，素質可能也參差不齊，如果是由上而下給予明確的目標，管理上會比較容易。
KPI 是 Key Performance Indicators 的縮寫，中文翻為關鍵績效指標。其特點是將目標量化，透過可衡量的關鍵指標，能夠有助於了解公司在一段時間中的經營成效。
KPI 的訂立會依照 SMART 原則，目的是確保指標具體、可衡量、可實現、與組織目標有關聯，並且有確切的期限。像是每月新註冊會員數、每季收入、投資報酬率（ROI）都可以作為團隊的 KPI。
管理階層可以依據是否達成 KPI 來判斷員工的工作成效，也能利用關鍵績效指標了解公司目前的營運狀況，並預測未來的表現。
除此之外，公司在薪酬管理上也經常仰賴 KPI 作為員工績效考核的標準，以 KPI 的達成率來決定其薪資或升遷。
舉例而言，當企業要衡量一場活動的成效時，所用的 KPI 可能包括：
OKR 是 Objective and Key Results 的縮寫，中文翻譯為目標與關鍵結果。
由名稱就能明白，OKR 的核心是讓員工了解「要做什麼」以及「要怎麼做」，像是導航一樣，引導員工自己訂定與公司大方向目標一致的個人目標，並且擬定達成目標的做法；管理階層也能由 OKR 檢視公司內部的經營狀況，擬定策略改善經營方針。
因此，採用 OKR 的團隊需要先有一個大方向的目標，接著讓員工擬定出個人目標及能夠顯示目標達成的幾個關鍵結果，幫助他們了解需要完成什麼才能達成目標。
例如，當想要提高活動參與率時，運用 OKR 的企業會：
當關鍵結果一一達成時，就顯示出團隊成員的成果有朝著目標前進。
執行的過程當中，團隊成員也能了解「要讓活動宣傳貼文觀看次數達到 15,000 次」的原因是為了「提高活動參與率」，可以確保最終成效與公司的目標願景相同，並非只是單單提高觀看次數而已。
OKR 和 KPI 本質上具有差異，是無法直接取代 KPI 的。OKR 所強調的部分是如何做，而非必須達到什麼，在組織中扮演的是給予團隊成員指引的角色。
KPI 有 SMART 原則的特性，規範團隊成員在一定時間內完成具挑戰性的事項，能夠激發或提升員工的工作效率，量化的指標也提供企業考核員工工作績效的依據，在薪資決定與調整上時常需要參考 KPI，所以說 KPI 仍有存在的必要。
KPI 和 OKR 各有優缺點，並沒有好壞之分。KPI 和 OKR 不同的特性也讓兩者適用的情境有異。
KPI 是以由上到下的方式進行，管理階層為各部門和個人訂定需要完成的目標，並以 KPI 量化個人或各部門的貢獻，作為考核的標準以及薪酬分配的依據。在人力資源管理上，時常會依照 KPI 來決定個人的薪資福利。
優點：具體明確、數據化的指標，可建立考核機制鼓勵員工達標，能作為薪酬管理工具
缺點：由上而下制定，缺乏彈性，可能無法取得共識，員工可能只盲目追求達標
OKR 則是由下到上的，透過集體討論了解要做些什麼才能達到目標，並不會作為獎勵或懲罰機制，而是強調在團隊中取得共識。擁有共同的目標後，在討論時也能激發團隊成員的創意，提出許多種能幫助目標達成的關鍵成果。
優點：知道為了什麼目標而努力，員工能主動思考如何達成目標，凝聚向心力
缺點：討論較為耗時，且沒有明確依據檢視團隊的工作績效
OKR 和 KPI 相輔相成，並非只能擇一採用，同時採用 KPI 和 OKR 更能增加效益。
當企業只採用 KPI 時，可能會遇到的問題是各部門的 KPI 互相衝突，或甚至與企業整體目標背離。
例如當企業的大目標是「提高客戶黏著度」時，給予行銷部門的 KPI 是網站停留時間提升 30%，而行銷部門為了達到 KPI 而將網站頁面設置的相當複雜，拉長報名流程，反而造成客戶滿意度降低而流失客戶，並沒有真的提高黏著度。
OKR 可以彌補 KPI 可能造成的問題，由於 OKR 是目標導向的，每個關鍵成效的設置都和目標緊密連結。
企業可以藉由 OKR 與全體員工溝通主要目標，確保所有人朝向同一個目標邁進，並且輔以 KPI 的數據化特性來評估和追蹤成效。
另外，在團隊討論 OKR 的過程當中，也能適當的調整 KPI 的目標設定。
同時採用 OKR 和 KPI 的決策過程可能是：
許多知名企業如 Google、Amazon、Dell、Facebook、Microsoft、LinkedIn 等都有採用 OKR。一般來說，OKR 適用於各種類型的企業，不過對員工的素質要求較高。以下幾種企業非常適合採用 OKR：
OKR 的概念十分理想化，但是實際使用起來，真的有這麼好嗎？
本文特別訪談到一位知名跨國企業的高階主管，來分享他多年來在公司實際使用 OKR 的心得（因保護受訪者隱私，文中不揭露他的姓名及任職企業）。
Q：你所任職的企業是已經使用 OKR 多年的跨國企業，可否談談你們公司是如何使用 OKR的？
A：我們一年會設定一次 OKR，由員工自己設定，再跟主管討論，並且每一季或不定期會去做檢視及調整。每個人的 OKR 都是公開的，我們甚至也能看到總經理的 OKR ，但是針對一些比較機密的項目或數字系統就會設定隱藏。
Q：OKR 跟你們的績效考核有相關嗎？
A：我們會結合 OKR 跟公司另一套個人評估系統去做績效考核，OKR 可以說與績效考核相關，但不是全部。
舉例來說，OKR 全部綠燈不代表績效非常好，可能代表目標設得不夠具挑戰性，所以主管還是會綜合評估員工在過程中的表現。
Q：你覺得 OKR 對主管來說，管理上有幫助嗎？
A：我覺得 OKR 對主管來說，好處是它可以讓好的員工有很大的發揮空間，員工可以自己來跟主管討論目標，過程甚至可以討價還價，給員工的空間很大。
但缺點是溝通成本很高，需要花時間跟每一個員工溝通他的目標跟作法，如果他不小心走太遠，還要設法把他拉回來，要花很多時間在管理上面。
Q：你覺得 OKR 對員工來說，優缺點是什麼？
A：我覺得對員工的好處是自主性比較強，有發揮的空間，且可以隨時看到其他人在幹嘛，OKR 不 OK 也可以隨時調整。
但 OKR 相對也在工作上帶來很多困擾。
舉例來說，因為並沒有 top down（由上而下）的明確指令，公司不會告訴每個人必須做什麼，造成常常發生同一件事不同的 team 都在做，反而需要花更多的力氣去整合，溝通成本很高。
此外，也有些人因為公司分工很細，工作的 scope（範疇）沒有那麼大， 導致他們在寫 OKR 時，為了求表現就把一件簡單的小事複雜化，這樣才能看起來很 fancy（花俏），造成過度包裝自己。
Q：你們公司員工整體對於 OKR 的看法是什麼？
A：老實說，我們對於 OKR 的第一反應都是：Come on 又來了，覺得有點擾民，只想交差了事。
我個人認為 OKR 並沒有理論上聽起來那麼完美，實際用的時候會碰到很多困難，例如笨的員工你要叫他怎麼設定 OKR？他一個都設不出來。
所以 OKR 跟員工本身的素質有很大關係，如果本身就是很聰明又自發性很強的員工，那麼不管用 OKR 或是 KPI 我相信他都可以做得很好。
Q：你認為 OKR 跟 KPI 最大差別在哪裡呢？
A：我認為兩者根本沒有必要去比，因為他們就是精神上不同而已，一個是 Top down（由上而下），一個是 buttom up（由下而上），但實際在使用的時候，兩者的界線根本是分不清的，並沒有說 KPI 就不好，OKR 就多厲害，完全不是。
Q：公司在使用 OKR 上，你覺得最大的困難點在哪裡 ？
A：最大的困難我覺得是公司文化，老實說我認為 OKR 不太適合東方的文化，比較適合西方文化。
OKR 非常要求員工單兵作戰能力強，且要能自己辨別事情優先順序，而東方的文化比較習慣 Top down（由上而下），你叫員工自己設定目標，很多人根本是沒有方向的。
所以重點還是員工的資質，如果硬要用 OKR 但員工資質跟不上，根本是用不起來的。
我遇過一個新創企業的老闆，他跟我分享說他公司使用 OKR 卻怎麼用都用不好，後來他轉了一個方向，把 OKR 當作是跟員工之間溝通的 facilitator（引導），確保員工的目標跟公司的目標是一致的。
了解 OKR 與 KPI 的差別之後，你的團隊也想採用 OKR 評估績效嗎？EventX 提供 OKR 目標關鍵成效表格，相信能夠幫助團隊有效率的確立目標、設定關鍵結果！